Өнөөдөр олон байгууллагын захирлууд хүний нөөцийн алба үр дүнгүй, сул ажиллаж байна хэмээн шүүмжилдэг нь түгээмэл үзэгдэл болжээ. Гэвч энэ гомдлын цаана хүний нөөцийн мэргэжилтний ур чадварын асуудал гэхээсээ илүү байгууллагын удирдлагын хандлага, бүтцийн зохион байгуулалт, стратегийн бодлогын доройтол, хүний нөөцийг дэмжих дотоод соёлын дутагдал илүү гүн үндэстэй байж мэднэ.
HR бол зүгээр нэг ажилд авах, гарын үсэг зуруулах, тайлан гаргах зэрэг захиргааны ажил гүйцэтгэдэг нэгж биш. Харин байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх, ажилтны урам зориг, бүтээмж, сэтгэл ханамжийг урт хугацаанд тогтвортойгоор дэмжих стратегийн систем юм. Түүнчлэн хүний нөөц нь байгууллагын зүрх судасны тогтолцоо гэлтэй — ажилтны амьдралын мөчлөг, сургалт хөгжил, урамшуулал, карьер төлөвлөлт, үнэт зүйл, багийн уялдаа, ёс зүй, хүлээлт бүхэнтэй салшгүй уялдаа холбоотой байдаг.
Гэвч бодит байдал дээр олон удирдлага HR-ийг “туслах нэгж”, “бичиг цаас хөтлөгч”, “дараа нь тайлан гаргагч” мэт хүлээн авч, түүний стратегийн ач холбогдлыг үл ойшоодог хэвээр байна. Энэ нь тухайн байгууллагын бүтээлч байдал, ажилтны тогтвортой байдал, соёлын дархлаанд үл анзаарагдах хөнөөл учруулдаг.
Жишээ татахад, нэгэн дунд хэмжээний компанид хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилтны урсгалыг бууруулах, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, бүтээмжийг сайжруулах зорилгоор шинэ onboarding систем, сэтгэл ханамжийн судалгаа, дотоод сургалтын хөтөлбөр боловсруулжээ. Гэтэл удирдлагын зүгээс “энэ бол илүүц ажил” хэмээн үгүйсгэж, аливаа шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх санхүү, сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлээгүй байна. Үүний үр дүнд HR мэргэжилтэн ажлаа орхиж, дараагийн зургаан сарын хугацаанд 15 хүн солигдож, багийн бүтээмж, ажилтны сэтгэл ханамж мэдэгдэхүйц унажээ. Асуудлын үндэс нь HR-ийн санаачилга бус, харин удирдлагын сэтгэлгээ, стратегийн уялдаагүй байдал байв.
Нөгөөтэйгүүр, Монголын нэгэн томоохон групп компанид хүний нөөцийн бүтэц нь зөвхөн цалин бодох, анкет бүрдүүлэх үүрэгтэйгээр тогтож, байгууллагын соёл, ажилтны хөгжил, урамшууллын бодлогод оролцдоггүй байв. Ажилтнуудын дунд “HR гэдэг бол даргын үг дамжуулагч” гэсэн ойлголт бүрэлдсэн нь үнэлгээний систем, карьер хөгжлийн бүтэц, сургалт хөгжил зэрэг хүний нөөцийн үндсэн чиглэлүүдийг үр дүнгүй болгоход хүргэсэн. Үүний үр дүнд байгууллагын дотоод соёл доройтож, ажилтны хандлага сулран, тогтвортой байдал алдагдсан юм.
Дэлхий дахинд харин эсрэг хандлага хүчтэй дэлгэрч байна. Орчин үеийн амжилттай компаниуд хүний нөөцийг стратегийн гол түнш, бизнесийн өсөлт хөгжилд нөлөөлөх чадварлаг зөвлөх гэж үздэг болсон. HR нь зөвхөн бичиг баримтын ажил хариуцдаг нэгж биш, харин CEO-гийн хажууд стратегийн төлөвлөлтийн ширээний ард суудаг, байгууллагын хүмүүнлэг хүчийг чиглүүлэгч үндсэн баг болж хувирчээ.
Gallup-ийн 2022 оны судалгаагаар CEO болон HR-ийн уялдаа холбоо өндөртэй байгууллагуудын ажилтны оролцоо 21 хувиар илүү, ажилтны урсгал 18 хувиар бага байдгийг харуулжээ. Өөрөөр хэлбэл, HR-ийг стратегийн төвд авч үздэг байгууллагад хүмүүс илүү идэвхтэй, бүтээлч, үнэнч байдаг гэсэн үг.
Орчин цагийн хүний нөөцийн чиг хандлага нь:
- Ажилтны туршлагыг бүх үе шатанд нь сайжруулах (employee experience)
- Чадвар төвтэй, уян хатан багийн бүтцийг бий болгох
- Үнэт зүйлд суурилсан соёлыг бүрдүүлэх
- DEI буюу ялгаварлалгүй, нээлттэй орчинг дэмжих
- HR Analytics буюу өгөгдөлд суурилсан шийдвэр гаргалтыг нэвтрүүлэх гэх мэт олон чиглэлд шинэ түвшинд хөгжиж байна.
Гэтэл Монголын олон байгууллагад HR-ийн ажилтныг үнэлэх нь бүү хэл, тэднийг өөрсдөө хөгжих боломжгүй, орчин үеийн сургалт, шинэ мэдээлэл, дэмжлэггүй орчинд “цор ганц хүний арми” болгоод байгааг үгүйсгэх аргагүй.
Энэ бол зөвхөн хүний нөөцийн алдаатай холбоотой асуудал биш. Энэ бол удирдлагын түвшний ойлголт, соёлын гажуудал, стратегийн алсын харааны дутмаг байдлын үр дүн юм. Хэрэв удирдлагын түвшинд HR-ийг зөв ойлгох, хамтын уялдаатай ажиллах хандлага төлөвшөөгүй бол ямар ч сайн бодлого, мэргэжилтэн, систем ажиллах боломжгүй. Энэ нь байгууллагын хүний нөөцийн тогтолцоог гаднаас нь гоёчлон харах боловч дотроо доройтсон мод мэт болгодог.
Тиймээс захирал, удирдах албан тушаалтнуудын зүгээс хүний нөөцийн үүрэг, байр суурийг дахин эргэцүүлэн бодох хэрэгтэй болжээ. HR бол байгууллагын амин сүнс, соёлын дархлаа, үнэ цэнийг хадгалагч билээ. HR хөгжихгүй байгаа бол эхлээд түүнийг хөгжүүлэх, дэмжих хөрс суурь, орчныг нь засах ёстой.
Хэрэв танай байгууллагад хүний нөөцийн бодлого гацсан, HR болон удирдлагын уялдаа сул, ажилтны урсгал өндөр, бүтээмж буурч байгаа бол та зөвхөн HR-ээ сольж үзэхээс илүүтэй өөрийн удирдлагын стратегийг эргэж харах хэрэгтэй. HR бол байгууллагын тусгал. Хэрвээ тусгал бүдэг байвал гэрэл хаанаас тусч байгааг анзаарах хэрэгтэй. HR-ийг үнэлдэггүй байгууллага өсөлтийн шат руу гарч чаддаггүй гэдгийг өнөөдрийн олон жишээ бидэнд сануулж байна.
